Tổ chức trong quá trình hiện đại hóa

TỔ CHỨC TRONG QUÁ TRÌNH HIỆN ĐẠI HÓA^[*]

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Tầm quan trọng và ý nghĩa của chủ đề tổ chức đối với thực tiễn và nghiên cứu ở Việt Nam đã được nhất trí thừa nhận. Vấn đề chỉ là ở chỗ hiểu ("đọc") và đưa ("dùng") nó vào thực tế như thế nào. Theo quan điểm xã hội học, khi đặt ra mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá một cách rút ngắn, thì vai trò của ý tưởng, tổ chức và con người trở nên có tính quyết định. Điều ngạc nhiên là trong bối cảnh đó, vấn đề nghiên cứu tổ chức chưa được chú ý đầy đủ trong giới học thuật ở Việt Nam.

2. BỐI CẢNH QUỐC TẾ

Tài liệu quốc tế cho thấy song hành với cuộc cách mạng công nghiệp tư bản chủ nghĩa là những đợt sóng cách mạng và biến đổi tổ chức/quản lý. Phong trào cách mạng do Lê Nin lãnh đạo ở nước Nga cũng đã đòi hỏi một sự tìm tòi và cách mạng trong lĩnh vực tổ chức, điều đã được xem là một trong những nguyên nhân của thành công trong việc thiết lập một hệ thống xã hội kiểu mới. Tuy nhiên, khuôn khổ xã hội/văn hoá kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sau đó trong hệ thống xã hội chủ nghĩa hiện thực đã không cho phép diễn ra những biến đổi và cách mạng thường xuyên và linh hoạt trong vấn đề tổ chức/quản lý, điều được xem là một trong những nguyên nhân của sự sụp đổ của hệ thống. Trong khi đó, tại các nước công nghiệp phát triển, từ đầu thế kỷ XX người ta chứng kiến hàng loạt "cuộc cách mạng tổ chức/quản lý".

3. SƠ LƯỢC TIẾN TRIỂN CỦA XÃ HỘI HỌC TỔ CHỨC

Không phải mọi xã hội và mọi thời kỳ con người cũng (được hay phải?) sống trong nhiều tổ chức như con người thời đại chúng ta. Trong các xã hội tiền công nghiệp, người ta ít sống trong tổ chức. Ngày nay, phần lớn chúng ta sinh ra trong một tổ chức, đó là bệnh viện. Kế đó là khoảng hai chục năm nối tiếp nhau học trong một loạt tổ chức: nhà trẻ, trường mẫu giáo, trường phổ thông, dạy nghề, đại học, v.v. Rồi lại hàng chục năm nữa lao động trong nhiều tổ chức khác nhau hoặc có người cả đời chỉ làm trong một tổ chức mà thôi, như xí nghiệp, công ty hay cơ quan chính phủ. Muốn giải trí ta cũng phải đi đến các tổ chức, như nhà hát, rạp chiếu phim, các công ty ngành công nghiệp giải trí. Nhiều người sẽ chết trong lòng một tổ chức giống khi sinh ra, đó là bệnh viện. Rốt cuộc, cũng một tổ chức sẽ được gia đình nhờ cậy đưa ta về nơi an nghỉ cuối cùng, một công ty mai táng nào đó. Giống như khi sinh ra, người ta cần một tổ chức chính thức cực lớn đó là nhà nước để cấp cho ta giấy phép khai sinh cũng như khai tử.

Các tổ chức đã có từ lâu đời, nhưng vì sao chỉ trong xã hội ngày nay -  xã hội công nghiệp, chúng mới trở nên hình thái xã hội phổ biến đến như vậy? Một đặc trưng của xã hội công nghiệp, so với các xã hội khác, là nó đặt giá trị cao vào tính hợp lý, tính kết quả và tính hiệu quả. Tổ chức được xem là một hình thái của các nhóm, các thực thể xã hội mà nó đảm bảo được tính hợp lý và hiệu quả cao nhất so với mọi hình thái hay thực thể xã hội khác.

3.1. TỔ CHỨC LÀ GÌ? MỘT ĐỊNH NGHĨA LÀM VIỆC

Tổ chức là một thực thể xã hội hay nhóm người được xây dựng nên một cách có tính toán rõ ràng nhằm đạt được những mục tiêu đặc thù. Chẳng hạn, công ty, quân đội, trường học, nhà thờ, bệnh viện, v.v. Tổ chức được đặc trưng bởi sự phân công lao động, sự phân bố quyền lực và các trách nhiệm. Những phân bố này không hình thành một cách ngẫu nhiên hay theo phong tục tập quán truyền thống, mà hình thành một cách có chủ đích (Etzioni, 1964).

Nghiên cứu tổ chức là một phần của nghiên cứu cấu trúc xã hội (một thuật ngữ do các nhà xã hội học khởi xướng, trong khi "tổ chức xã hội" do các nhà nhân học nêu lên). Định hướng hàng đầu vào việc đạt được một mục tiêu đặc thù chính là đặc trưng nổi bật quyết định một thực thể xã hội nào đó sẽ được coi là một tổ chức. Tiêu chuẩn này chi phối cả các quan hệ bên ngoài lẫn bên trong một tổ chức. Nhằm tới một mục tiêu xác định, điều này thể hiện quan hệ giữa một hệ thống với các đơn vị khác trong cái môi trường mà hệ thống này vận hành trong đó. Mối quan hệ ấy có thể được xem như là sự tối đa hóa, liên quan tới những điều kiện cơ bản như chi phí hay các trở lực, các kiểu "đầu ra" (output) của hệ thống đối với môi trường bên ngoài. Đây cũng lại là một tiêu chuẩn quan trọng của một tổ chức. Một tổ chức tức là một hệ thống, trong khi theo đuổi mục tiêu của nó, thì sản sinh ra những gì đó có thể nhận diện được, những sản phẩm này có thể được sử dụng theo một vài cách thức nào đó bởi những hệ thống khác. Sản phẩm (đầu ra, output) của một tổ chức sẽ là đầu vào (input) của những hệ thống khác. Sự tồn tại của tổ chức là sự tiếp nối hậu quả của phân công lao động trong xã hội. Khi việc sản sinh các đầu ra chuyên biệt và việc sử dụng chúng diễn ra trong cùng một đơn vị cấu trúc, thì không có nhu cầu cho việc khu biệt hóa thành các tổ chức chuyên biệt. Cái là mục tiêu của tổ chức nhìn từ quan điểm của tổ chức đó lại chính là một chức năng đã được khu biệt hay chuyên biệt hóa từ quan điểm hệ thống lớn hơn mà tổ chức nói trên là một bộ phận. Đây là mối liên kết sơ cấp cơ bản giữa một tổ chức và hệ thống lớn hơn mà nó là một bộ phận.

Một tổ chức bắt đầu tồn tại khi những thủ tục chính thức được hình thành để kết hợp hoạt động của một nhóm nhằm đạt được những mục đích đặc thù, được xác định rõ. Đời sống xã hội được điều chỉnh bởi hai nguyên lý cơ bản. Các cấu trúc xã hội hình thành khi những tập hợp người hay nhóm hoạt động theo đuổi các mục tiêu của họ, từ đó hình thành nên một cách khách quan tự phát các quan hệ xã hội được khuôn mẫu hóa. Tổ chức là những cấu trúc xã hội được hình thành nên một cách tự giác hơn, có kế hoạch và mục tiêu rõ ràng hơn. Khi các cá nhân và nhóm tương tác lẫn nhau sẽ hình thành nên giữa họ tổ chức xã hội, nhưng không phải lúc nào cũng hình thành những tổ chức chính thức (formal). Vì vậy, khi nói đến xã hội học tổ chức là theo nghĩa xã hội học về các tổ chức chính thức (formal).

Sự phát triển của tổ chức gắn chặt với quá trình ngày càng tăng lên của phân công lao động trong xã hội. Việc xuất hiện sản phẩm thặng dư (gắn với việc chuyển từ xã hội săn bắn và hái lượm sang xã hội nông nghiệp) đã tạo tiền đề cho phân công lao động và do đó cho việc xuất hiện các tổ chức. Nông nghiệp tạo điều kiện giải phóng một bộ phận dân cư khỏi các hoạt động lao động sản xuất tất yếu và chuyển sang các dạng hoạt động khác. Sự phân công lao động và kèm theo đó là hiệp tác dẫn tới việc nảy sinh những tổ chức.

3.2. TỔ CHỨC QUAN LIÊU

Max Weber (1864-1920)

Max Weber là người đã phát triển sâu rộng những quan niệm lý luận liên quan đến xã hội học tổ chức. Qua đó, ông đề ra một loạt khái niệm then chốt cho xã hội học tổ chức. Weber cho rằng các tổ chức quan liêu sẽ là những thiết chế chủ đạo của mọi xã hội công nghiệp. (Điều cần lưu ý ở đây là thuật ngữ quan liêu nói đến một kiểu tổ chức, thuật ngữ này là trung tính, không hàm nghĩa xấu như cách dùng từ “quan liêu” trong đời sống hàng ngày). Theo cách hiểu của ông, quan liêu là các tổ chức có một sự phân chia cấp bậc giữa những nhân viên làm việc đầy đủ thời gian và được trả công, họ tạo nên một chuỗi những mệnh lệnh. Tổ chức quan liêu liên quan đến công việc hành chính: kiểm soát, quản lý, và kết hợp một chuỗi phức thể những nhiệm vụ.

Một đặc trưng của xã hội hiện đại là sự chủ đạo của các tổ chức quan liêu. Weber cho rằng để hiểu được xã hội hiện đại thì một trong các yêu cầu cơ bản là phải hiểu được quá trình quan liêu hóa (ở đây cũng vậy, cần hiểu thuật ngữ này một cách trung tính). Cái nhìn của Weber về quan liêu phải được xem xét trong lý thuyết của ông về hành động xã hội. Trong lý thuyết này, mọi hành động của con người đều bị chỉ đạo bởi các ý nghĩa. Để hiểu và giải thích được hành động, thì phải xem xét đến các ý nghĩa và động cơ chi phối phía sau (Xem thêm: Bùi Thế Cường, 2006b).

Weber xác định bốn kiểu hành động dựa trên ý nghĩa chi phối hành động. Thứ nhất, đó là hành động mang tính cảm xúc, xuất phát từ trạng thái cảm xúc của cá nhân tại một thời điểm cụ thể. Thứ hai, hành động mang tính truyền thống, dựa trên các tập quán. Thứ ba, hành động hợp lý về mặt giá trị, xuất phát từ một tập hợp các giá trị và được kế hoạch hóa định hướng theo những giá trị đó. Cuối cùng là hành động hợp lý mang tính công cụ; nó bao hàm một sự ý thức rõ ràng về mục tiêu; nó cũng bao hàm một sự đánh giá có hệ thống về các phương tiện để tiến đến mục tiêu và sự lựa chọn các phương tiện thích hợp nhất. Weber tin rằng loại hành động cuối cùng sẽ là kiểu chủ đạo trong xã hội công nghiệp hiện đại và quá trình chủ đạo hóa ngày càng tăng loại hành động này là quá trình hợp lý hóa. Quan liêu hóa chính là một biểu hiện cơ bản của quá trình hợp lý hóa.

Các tổ chức là các hệ thống của sự kiểm soát. Quan liêu là hệ thống đòi hỏi một sự phân chia rõ ràng các thứ hạng trên dưới, trong đó diễn ra sự kiểm soát từ bên trên xuống. Để sự kiểm soát này trở nên hiệu quả thì sự kiểm soát phải được coi là hợp thức (hay hợp pháp, legitimate). Sự hợp thức có thể dựa trên những kiểu ý nghĩa khác nhau. Sự hợp thức có thể tạo nên những hình thái quyền ủy (authority) truyền thống hay quyền ủy hợp lý. Hình thái của một tổ chức sẽ phát xuất từ kiểu hợp thức. Kiểu hợp thức sẽ quyết định kiểu tuân lệnh, kiểu nhân viên hành chính, kiểu thực thi quyền ủy. Vì vậy để hiểu một tổ chức phải xác định được kiểu hợp thức mà sự kiểm soát trong tổ chức đó đã dựa vào.

Theo Weber, có ba kiểu hợp thức phát xuất từ ba kiểu hành động xã hội. Hành động cảm xúc, truyền thống và hợp lý sẽ cung cấp một động cơ cụ thể cho sự tuân lệnh, đó là các động cơ dựa trên cảm xúc, tập quán và sự hợp lý. Các kiểu kiểm soát hợp thức sẽ là quyền ủy (authority) uy tín (uy quyền, charismatic), quyền ủy truyền thống và quyền ủy hợp pháp-hợp lý.

Khái niệm quyền ủy được phân biệt thành ba kiểu. Kiểu quyền ủy truyền thống được hợp thức bởi niềm tin vào tính thiêng liêng của truyền thống. Theo đó, một cá nhân hay một nhóm người, thường được xác định qua sự kế thừa hay di truyền, được có quyền đối với những người hay nhóm còn lại. Kiểu thứ hai được gọi là quyền ủy uy tín (charismatic). Nó dựa trên một định hướng giá trị xem những tuyên ngôn của người lãnh đạo một phong trào xã hội là được ủy nhiệm bởi các quyền lực siêu nhiên. Nhờ đó nhận được sự phục tùng đối với những người lãnh đạo. Kiểu thứ ba, quyền ủy mang tính pháp luật. Nó được hợp thức bởi niềm tin mang tính chính thức vào ưu thế của một hệ chuẩn mực mang tính pháp luật. Nó bao gồm những nguyên tắc phi cá thể như đòi hỏi tuân theo những chỉ dẫn được đưa ra từ các vị trí được thiết kế chính thức mà không phụ thuộc vào bất kỳ cá nhân nào đang nắm giữ những vị trí đó. Loại quyền ủy thứ ba là đặc trưng của các tổ chức quan liêu và nói chung là đặc trưng của xã hội hiện đại.

Mỗi kiểu quyền ủy hay kiểm soát đó lại có một kiểu cấu trúc tổ chức tương ứng. Kiểu cấu trúc tổ chức của loại quyền ủy uy tín là dễ biến đổi và kém xác định. Những người chiếm giữ một vị trí trong tổ chức loại này hoặc là chia sẻ uy tín của người lãnh đạo hoặc là sở hữu uy tín riêng của họ. Họ được lựa chọn không phải trên cơ sở mối liên hệ gia đình chặt chẽ với người lãnh đạo hoặc trên cơ sở các chuyên môn kỹ thuật. Không có một sự phân hạng cố định giữa các nhân viên và không có những quy tắc hợp pháp điều chỉnh tổ chức của những người lãnh đạo và những người đi theo. Không có một sự hỗ trợ kinh tế được tổ chức một cách hệ thống. 

Kiểu cấu trúc tổ chức thứ hai phát xuất từ kiểu quyền ủy truyền thống và mang hai hình thái chính. Hình thái thứ nhất là kiểu gia đình gia trưởng, bao gồm những người có liên hệ huyết thống hay người giúp việc. Hình thái thứ hai là tổ chức lãnh chúa có bao gồm hệ thống quan liêu phục vụ lãnh chúa. Luật lệ mang tính tập quán, nhưng truyền miệng nhiều hơn là có văn bản và phụ thuộc nhiều vào người ra luật lệ.

Loại quyền ủy thứ ba, hợp pháp-hợp thức, tạo ra một kiểu tổ chức đặc thù: tổ chức quan liêu hợp lý. Weber cho rằng quan liêu trong xã hội công nghiệp hiện đại có xu hướng tiến tới kiểu lý tưởng của quan liêu hợp lý, bao gồm những yếu tố phân biệt như sau.

o   Các hoạt động thường xuyên của hệ thống quan liêu được xác định như là những trách vụ chính thức. Mỗi viên chức hành chính có một vùng nghĩa vụ được xác định rõ ràng. Tổng thể các nhiệm vụ được phân chia thành những phần có khả năng quản lý được với mỗi nhân viên được chuyên môn hóa trong một lĩnh vực nhất định. 

o   Tổ chức các vị trí đi theo nguyên tắc phân chia thứ hạng. Mỗi vị trí thấp hơn được đặt dưới sự kiểm soát và giám sát của một vị trí cao hơn. Một chuỗi các mệnh lệnh và nghĩa vụ được thiết lập cho mỗi vị trí và cho vị trí bên dưới nó.

o   Sự vận hành của hệ thống quan liêu được điều hành bởi một một hệ thống các quy tắc tương thích với nhau và được áp dụng vào những trường hợp cụ thể. Các quy tắc này xác định chặt chẽ những giới hạn của các quyền ủy của mỗi vị trí được xác định trong sự sắp thứ hạng. Sự tuân lệnh đối với cấp trên dựa trên niềm tin về tính đúng đắn của các quy tắc. Các quy tắc cũng tạo ra thủ tục chặt chẽ cho việc hoàn thành các nhiệm vụ. Chúng ấn định kỷ luật và sự kiểm soát chặt chẽ, loại trừ mọi sáng kiến cá nhân hay mọi sự tùy tiện cá nhân.  

o   Người viên chức lý tưởng là người hoàn thành nhiệm vụ của mình theo tinh thần khách quan chính thức, không bao hàm sự ghét bỏ hay say mê, loại trừ mọi cảm xúc. Hành động của nhà quan liêu được chỉ đạo bởi các quy tắc chứ không phải bởi những yếu tố cá nhân như cảm xúc đối với đồng nghiệp hay khách đến làm việc. Do đó, hành động sẽ mang tính hợp lý hơn là mang tính cảm xúc.

o   Viên chức được bổ nhiệm trên cơ sở kiến thức và kỹ năng mang tính chuyên môn, kỹ thuật. Theo Weber, hành chính quan liêu có nghĩa là sự thống trị của kiến thức. Đây là đặc điểm làm nên sự hợp lý đặc thù của nó. Viên chức được tuyển chọn theo nghĩa sự đóng góp của những kiến thức và kỹ năng cụ thể mà họ có thể làm đối với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Sau khi được bổ nhiệm, viên chức làm việc được trả lương toàn thời gian và nghề nghiệp của họ tạo nên một công vụ (careers). Đề bạt thực hiện dựa trên thâm niên hay thành tích hoặc là kết hợp cả hai theo một cách thức nào đó.

o   Hành chính quan liêu phân biệt rõ ràng giữa thu nhập tư nhân và thu nhập viên chức. Các viên chức không được sở hữu bất kỳ một phần nào của tổ chức mà họ đang làm việc. Họ cũng không được sử dụng cương vị của mình cho lợi ích cá nhân. Theo cách nói của Weber, tổ chức quan liêu tách biệt hoàn toàn giữa hoạt động chính thức với lĩnh vực đời sống riêng tư.

Quan liêu là hình thái phát triển hơn so với hai hình thái kể trước (uy tín và truyền thống).  Nó cũng là hình thái chủ đạo của xã hội công nghiệp hiện đại được tổ chức một cách phức thể. Nó thắng thế là do "tính ưu việt kỹ thuật" của mình so với mọi hình thức tổ chức khác. Sự hơn hẳn về mặt kỹ thuật này xuất phát từ chỗ nó kết hợp kỹ năng chuyên môn vào việc phục vụ các mục tiêu của tổ chức và từ chỗ nó loại trừ mọi cảm xúc và lợi ích cá nhân, điều có thể gây trở ngại cho việc đạt mục tiêu.

Robert Merton (1910-2003)

Tranh luận với Weber, Robert Merton lưu ý rằng quan liêu có thể dẫn đến sự phi chức năng (dysfunctional) đối với một tổ chức. Đặc trưng của quan liêu có thể khuyến khích những hành vi gây cản trở đối với việc thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó là do những nguyên nhân sau. Thứ nhất, các viên chức quan liêu được đào tạo để thích ứng với những quy tắc. Nhưng khi nảy sinh những tình huống không được tính đến trong các quy tắc thì việc rèn luyện trên có thể dẫn đến sự không linh hoạt và kịp thời. Thông thường, người ta không đào tạo nhiều về năng lực đổi mới và cách tân cho các nhân viên quan liêu. Những kích thích nghề nghiệp, chẳng hạn sự đề bạt trong bộ máy, được thiết kế để tưởng thưởng cho các hành động tuân thủ kỷ luật và phục tùng các quy tắc chính thức. Điều này khiến cho họ không được khuyến khích thay đổi quy tắc ngay cả khi làm như vậy là để nhằm phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Sự tận tâm với các quy tắc sẽ khiến cho nhà quan liêu đi đến chỗ lấy quy tắc làm cứu cánh thay vì phấn đấu cho mục tiêu của tổ chức. Diễn ra xu hướng tuân thủ các quy tắc như là một mục đích tự nó hơn là xem các quy tắc như là phương tiện để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Thứ hai, việc nhấn mạnh thái quá đến tính vô cảm phi con người (impersonality) trong thủ tục quan liêu có thể dẫn đến sự xa cách giữa viên chức quan liêu và dân chúng mà bộ máy quan liêu phải phục vụ. Cách giải quyết công việc một cách không thiên vị, xem như là công việc thuần túy của hệ thống quan liêu, có thể làm cho công luận đánh giá viên chức quan liêu như là những người lạnh lùng, ngạo mạn.

Trong khi đồng ý với một số yếu tố của hệ thống quan liêu theo quan điểm kiểu quan liêu lý tưởng của Weber là gắn với tính hiệu quả của tổ chức, Merton cũng lưu ý rằng chúng là đặc trưng mang tính hai mặt và thường dẫn đến hậu quả phi chức năng. Ông cho rằng chính những yếu tố làm nâng cao tính hiệu quả nói chung thì cũng tạo ra tính phi hiệu quả trong bối cảnh cụ thể.

Weber cũng thường bị phê phán rằng ông đã chỉ nhấn mạnh đến cấu trúc chính thức (formal) của tổ chức quan liêu, tức là đến các quy tắc và thủ tục chính thức, đến sự phân đẳng các quyền ủy của các vị trí trong hệ thống quan liêu cũng như các trách vụ chính thức gắn với chúng. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu thực nghiệm xác nhận rằng các thực tiễn không chính thức cũng là một phần chính thức trong cấu trúc của mọi tổ chức. Vì thế những thực tiễn này phải được tính đến trong những nghiên cứu giải thích sự vận hành của các tổ chức. Weber đã nhấn mạnh đến ý nghĩa của các quy tắc chính thức trong việc vận hành hiệu quả một tổ chức. Nhưng những nghiên cứu thực nghiệm sau này cho thấy những hình thái phi chính thức (informal) của tổ chức cũng quan trọng như vậy, nếu không nói là quan trọng hơn, đối với sự vận hành tổ chức.

3.3. TIẾP CẬN QUẢN LÝ KHOA HỌC

Xét về mặt lịch sử, thì có vẻ như các nghiên cứu về tổ chức lúc đầu chú trọng vào nghiên cứu hệ thống quan liêu, Weber là một thí dụ rõ rệt. Nhưng trong quá trình công nghiệp hóa, đặc biệt ở Mỹ, nghiên cứu hành vi tổ chức chịu ảnh hưởng mạnh bởi những yêu cầu quản lý. Mối quan tâm của nó là làm thế nào để tổ chức trở nên hiệu quả hơn, làm thế nào để tăng năng suất lao động. Người ta gọi đây là truyền thống nghiên cứu quản lý (N. Mouzelis, 1967). Hai truyền thống chính trong dòng nghiên cứu này là tiếp cận quản lý khoa học và tiếp cận quan hệ con người.  

Frederic Taylor (1856-1915)

Frederick W. Taylor được xem là cha đẻ trường phái quản lý khoa học, người đầu thế kỷ XX đã đưa ra lý thuyết quản lý khoa học và áp dụng nó vào thực tế. Bối cảnh ra đời của lý thuyết này là thời kỳ bành trướng mạnh của quá trình công nghiệp hóa ở Mỹ. Khi đó, môi trường lao động của người công nhân vẫn còn mang tính thủ công, hiểu theo nghĩa nó phụ thuộc nhiều vào tác phong và thói quen của cá nhân người lao động cũng như người quản lý. Người công nhân đi làm mang theo dụng cụ riêng của mình, tự quyết định cách thao tác làm việc. Việc học hỏi chủ yếu là xem rồi bắt chước người đi trước, hầu như không có chương trình huấn luyện chung cho công nhân. Taylor cho rằng tình trạng này làm cho lao động kém hiệu quả. Ông đặt ra mục tiêu khám phá những nguyên lý cơ bản của sản xuất công nghiệp, xác định cách thức tốt nhất để hoàn thành một nhiệm vụ lao động cụ thể. Ông cho rằng nhiệm vụ của quản lý là kiểm soát việc thiết kế quá trình lao động thông qua việc áp dụng vào đó các nguyên tắc khoa học. Taylor đưa ra một sơ đồ cho việc quản lý khoa học nhằm tăng tối đa năng suất lao động như sau.

o   Phân công lao động phải được quán triệt tối đa sao cho mỗi người chịu trách nhiệm cho một số lượng nhất định các nhiệm vụ hay chức năng.

o   Việc thiết kế, quản lý và kế hoạch hóa quá trình lao động là do nhà quản lý tiến hành, người lao động chỉ có vai trò thực hiện.

o   Phải phân tích các thao tác ra thành từng yếu tố hợp thành nhỏ nhất, hợp lý hóa nhất về mặt thời gian, sao cho tiêu dùng ít thời gian nhất mà sản sinh ra nhiều kết quả nhất. Phải kiểm nghiệm để tìm ra những dụng cụ hiệu quả nhất cho từng công việc. Thời gian nghỉ ngơi cũng phải được phân tích theo tinh thần trên. Phải kiểm nghiệm nhiều thiết kế lao động khác nhau để tìm ra phương án hiệu quả nhất.

o   Sau khi phát triển một nghiên cứu khoa học như thế cho mỗi yếu tố của công việc, nhà quản lý sẽ lựa chọn và huấn luyện người lao động theo phương pháp mới. Người lao động và công việc phải khớp vào với nhau theo sự chỉ đạo từ bên trên của người quản lý. Mỗi người lao động phải nhận được một bản chỉ dẫn bằng văn bản trong đó mô tả chi tiết công việc mà anh ta phải làm.

o   Tinh thần hợp tác của người lao động được duy trì bằng sự kích thích bằng tiền. Lý thuyết Taylor giả thuyết rằng động cơ hàng đầu của con người trong lao động là kiếm tiền. Để tối đa hóa năng suất lao động và kiếm được lao động chất lượng cao nhất, người quản lý phải tạo ra những kính thích tài chính cao hơn mức trung bình của thị trường. Thực chất điều này có nghĩa là một sơ đồ tiền lương trả theo lao động. Taylor cho rằng kế hoạch hóa lao động một cách khoa học, tuyển chọn và huấn luyện có hệ thống người lao động cho những nhiệm vụ công việc cụ thể, cộng với một hệ thống thưởng phạt tài chính chặt chẽ, đó sẽ là những biện pháp căn bản để tối đa hóa năng suất lao động.

Henry Ford (1863-1967)

Henry Ford áp dụng triệt để hơn lý thuyết này vào thực tế trong lĩnh vực sản xuất ô tô của ông đến mức người ta phải nói đến một chủ nghĩa Ford (Fordism) thay cho chủ nghĩa Taylor. Ford bổ sung cho thuyết Taylor bằng việc phát minh ra hai nguyên tắc: phân chia quá trình lao động và kết hợp chúng lại trên một dây chuyền sản xuất, và tổ chức công việc của người lao động xung quanh dây chuyền sản xuất đó. Với chủ nghĩa Ford, người lao động bị cột chặt hơn vào máy móc mà họ điều khiển, đến mức có thể nói rằng trong chủ nghĩa Ford, máy móc đã điều khiển con người. Vua hề Sác Lô (Charlie Chaplin) đã bóc trần hiện thực này trong bộ phim “Modern Time” sản xuất năm 1936.

3.4. TIẾP CẬN QUAN HỆ CON NGƯỜI

Lý thuyết Taylor đã chiếm vị trí thống trị trong việc tổ chức quá trình lao động trong toàn bộ thế giới công nghiệp. Nó đã làm cho năng suất lao động tăng lên và nhiều nguyên tắc của nó cho đến ngày nay vẫn là những nguyên tắc quản lý căn bản. Tuy nhiên ba quan điểm then chốt của lý thuyết Taylor đã bị phê phán mạnh mẽ. Thứ nhất, Taylor cho rằng động cơ đầu tiên của con người khi đi vào lao động là có tính kinh tế và người lao động sẽ phản ứng một cách tích cực chỉ với kích thích mang tính kinh tế. Quan điểm này bị xem là quá đơn giản và phi con người.

Thứ hai, lý thuyết Taylor dựa trên giả định rằng người lao động sẽ có tính năng suất nhất khi họ lao động với tính cách những cá nhân hơn là với tính cách thành viên của các nhóm xã hội. Vì vậy, trong thực hành, lý thuyết Taylor đã cá thể hóa tối đa việc thiết kế lao động và kích thích kinh tế. Lý thuyết này không tính đến ảnh hưởng tích cực của các tương tác phi chính thức trong nhóm đến hành vi của người lao động.

Thứ ba, người ta cho rằng lý thuyết Taylor quá nhấn mạnh đến sự phân công tách rời tuyệt đối giữa lao động trí óc và chân tay, giữa quản lý và người làm, giữa thiết kế và thực hành các nhiệm vụ công việc. Sự tách biệt thái quá đó là phi con người đối với người lao động, kẻ có thể tác động tích cực đến máy móc. Nó cũng hạ thấp tiềm năng của họ xuống mức thấp nhất, khiến cho họ không có khả năng kết hợp những kỹ năng khác nhau của bản thân. Kết quả lại dẫn đến sự không hiệu quả và kém năng suất.

Tiếp cận quan hệ con người nảy sinh như là một phản ứng với tiếp cận Taylor. Nó lưu ý đến những yếu tố mà cách tiếp cận trước ít hoặc không tính đến. Nhiều ý tưởng then chốt của tiếp cận quan hệ con người đã nảy sinh từ một loạt nghiên cứu do Elton Mayo và cộng sự tiến hành từ năm 1924 đến 1932 ở nhà máy Hawthorne thuộc Công ty điện tử Miền Tây ở Chicago, sau này được xem là trường phái quan hệ con người kế tiếp trường phái Taylor trong sự phát triển của tư tưởng quản lý.

Cách thức của những cuộc khảo sát ở Hawthorne là một trong những ví dụ kinh điển về nghiên cứu trong khoa học xã hội. Nhiệm vụ ban đầu của nghiên cứu này chỉ là tìm ra mối liên hệ giữa sự chiếu sáng và năng suất lao động, xuất phát từ một yêu cầu kinh doanh rất thực dụng: loại đèn tungsten được áp dụng đã làm cho yêu cầu tiêu thụ điện giảm xuống. Do vậy mà ngành công nghiệp điện quan tâm đến việc chứng minh rằng chiếu sáng nhiều hơn sẽ làm tăng năng suất lao động.

Nhóm nghiên cứu dùng phương pháp thử nghiệm, tức là sử dụng hai nhóm làm việc, một nhóm sẽ được thử nghiệm với việc thay đổi độ chiếu sáng còn nhóm thứ hai được xem là nhóm đối sánh hay kiểm tra (lao động trong điều kiện không thay đổi độ chiếu sáng). Từ kết quả thực nghiệm, nhóm nghiên cứu đã rút ra những nhận xét hết sức mới mẻ vào thời đó, thời đại mà thuyết Taylor và Ford đang thống trị. Đó là những nhận xét sau đây.

o   Kết quả lao động không được quyết định bởi tiềm năng thể chất của người lao động, mà bởi tiềm năng xã hội của anh ta. Kết quả của một tổ chức được quyết định bởi một tập hợp các chuẩn mực xã hội, không phải bởi tiềm năng thể chất của các thành viên.

o   Sự ban thưởng không mang tính kinh tế đóng vai trò trung tâm trong việc quyết định động cơ và sự hài lòng của người lao động.

o   Chuyên môn hóa cao độ không phải là hình thái phân công lao động hiệu quả nhất. 

o   Người lao động phản ứng với quản lý, với các chuẩn mực và sự ban thưởng, không phải với tư cách một cá thể mà với tư cách một thành viên của nhóm. Như vậy, quản lý tức là không phải làm việc với từng con người với tư cách một cá thể cô lập, mà với tư cách một thành viên nhóm, có ảnh hưởng đến nhóm cũng như bị ảnh hưởng bởi nhóm.

o   Lãnh đạo là yếu tố có tầm quan trọng trong việc xác lập và thúc đẩy các chuẩn mực nhóm. Đồng thời, có sự khác biệt quan trọng giữa lãnh đạo phi chính thức với chính thức.

Các thực nghiệm phát hiện ra rằng đôi khi trong một nhóm có hai "thủ lĩnh (trưởng)". Một người là thủ trưởng chính thức của nhóm, nhưng lại ảnh hưởng đến nhóm rất ít. Trong khi một người khác lại được cả nhóm "nghe theo", anh ta mới chính là người “vận hành nhóm” thực sự.

Cuộc khảo sát của Kurt Zadek Lewin, Ron Lippitt và Robert White vào những năm 1930 đã phát hiện ra 3 kiểu lãnh đạo. Kiểu uy quyền (authoritarian), kiểu dân chủ và kiểu để mặc (laissez-faire). Những thí nghiệm với ba kiểu lãnh đạo này cho thấy, trong kiểu dân chủ, đời sống nhóm tỏ ra ấm áp và bạn bè, các thành viên tham gia thường xuyên vào hoạt động nhóm, khi người lãnh đạo không có mặt thì nhóm vẫn tiếp tục làm việc và thể hiện khả năng độc lập, sản phẩm của nhóm không nhiều như nhóm dưới sự lãnh đạo uy quyền nhưng chất lượng cao hơn. Nhóm được lãnh đạo theo kiểu để mặc không đạt được mục tiêu sản phẩm cũng như sự hài lòng. Sản phẩm của nhóm rất nghèo nàn, các thành viên thường xuyên đến hỏi người lãnh đạo, nhóm ít thể hiện sự độc lập cũng như ít có sự hợp tác trong nhóm, nhiều thành viên tỏ ra thất vọng. Trong nhóm uy quyền có hai thái độ khác nhau: thái độ gây hấn với người lãnh đạo và với cả nhiều thành viên khác. Thái độ thứ hai là lãnh đạm, thờ ơ, không phản kháng với người lãnh đạo nhưng cố tránh xa và lãnh đạm với anh ta. Khi người lãnh đạo rời nơi làm việc thì ở những người có kiểu thái độ này bùng nổ một tâm trạng thoải mái, lao vào các trò chơi sôi động. Những nghiên cứu khác theo kiểu này đều xác nhận rằng hiệu quả làm việc nhóm sẽ tăng lên cùng với mức độ nhóm được tham dự vào quá trình ra quyết định.

Những nghiên cứu thực nghiệm kiểu như thế tạo nên trường phái tiếp cận quan hệ con người nhấn mạnh đến vai trò của giao tiếp (đặc biệt giữa trên và dưới), tham dự và lãnh đạo dân chủ. Người ta ghi nhận rằng ít có những nghiên cứu xã hội nào mà lại được ứng dụng và phổ biến rộng rãi như là những hội thảo và kết luận của tiếp cận quan hệ con người. Tiếp cận này đã được thừa nhận là có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến tư tưởng và thói quen quản lý trong các xã hội công nghiệp hiện đại.

Nhìn tổng quát, tiếp cận quản lý khoa học và tiếp cận quan hệ con người trên nhiều bình diện là đối lập nhau. Có những yếu tố mà ở tiếp cận này rất được coi trọng thì ở tiếp cận kia lại bị xem nhẹ và ngược lại. Nhưng cả hai có một điểm chung: cả hai đều không cho rằng có một mâu thuẫn không thể giải quyết được trong vấn đề cơ bản của tổ chức, tức là vấn đề quan hệ giữa tính hợp lý của tổ chức và sự hài lòng của con người trong tổ chức.

Tiếp cận đầu tiên giả định rằng tổ chức hiệu quả nhất sẽ là một tổ chức được hài lòng nhất, bởi vì nó có khả năng tối đa hóa năng suất và sự trả công cho người lao động. Vì tiếp cận này xem người lao động như là một động vật kinh tế (economicus) tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình và vì nó giả định rằng người lao động sẽ hài lòng với việc anh ta được chia sẻ phần xứng đáng trong tổng thu nhập của tổ chức. Do đó trong tiếp cận này ẩn chứa một xác tín rằng cái gì tốt nhất cho tổ chức thì cũng tốt nhất cho người lao động và ngược lại. Tiếp cận này là bạn đồng hành với lý thuyết cạnh tranh toàn hảo trong kinh tế học về thị trường, nó cho rằng cạnh tranh toàn hảo sẽ tối đa hóa cả phúc lợi cho toàn bộ nền kinh tế cũng như cho các tác nhân tham gia vào đó.

Ngược lại, tiếp cận quan hệ con người thì lại giả định rằng tổ chức hài lòng nhất sẽ là tổ chức hiệu quả nhất. Nó cho rằng người lao động sẽ không hài lòng trong một tổ chức chính thức, hợp lý hóa thái quá để chỉ nhằm theo đuổi các nhu cầu kinh tế.

3.5. TIẾP CẬN CHỨC NĂNG

Cách nhìn chức năng và rộng hơn là cách nhìn chức năng-cấu trúc là một trong những quan điểm chủ chốt trong nhiều bộ môn khoa học xã hội, nó cũng được phổ biến rộng rãi trong xã hội, trở thành một cách nhận thức và phân tích phổ thông trong nhiều lĩnh vực hoạt động của con người (Xem thêm: Bùi Thế Cường, 2006a).

Talcott Parsons (1902-1979)

Talcott Parsons nhấn mạnh đến sự khác biệt giữa tổ chức và các kiểu hệ thống xã hội khác ở chỗ tổ chức có định hướng mạnh hơn đến việc hoàn thành các mục tiêu. Ông cũng cho rằng có thể áp dụng việc phân tích bốn mặt cơ bản của hệ thống xã hội (thích nghi, đạt mục tiêu, liên kết và duy trì khuôn mẫu) vào việc tìm hiểu sự vận hành bên trong của mọi tổ chức. Chẳng hạn, các công ty tư nhân có thể được xem là những tổ chức quan tâm trước hết đến việc đạt mục tiêu và lợi ích trực tiếp của nó. Trong việc liên kết và duy trì khuôn mẫu thì chủ yếu hạn chế vào bản thân nó hơn là vào xã hội.

Philip Selznick vận dụng tiếp cận chức năng khi ông cho rằng các tổ chức có những nhu cầu cơ bản, mà nhu cầu cơ bản nhất là sự sống sót (tồn tại). Các nhu cầu của tổ chức sẽ tạo nên những ngăn trở đối với hành vi của các thành viên tổ chức. Selznick thấy rằng tổ chức là những hệ thống mà nhu cầu hàng đầu của mọi hệ thống là sự tồn tại của nó. Các thành viên tổ chức chịu sự quy định hành vi sao cho đáp ứng được với các nhu cầu tổ chức. Theo cách ông nói, hành vi của các thành viên một tổ chức có thể hiểu được tốt nhất nếu chúng ta gắn hành vi này vào với các nhu cầu và cấu trúc của tổ chức với tính cách là một thiết chế xã hội sống. Nói cách khác, để giải thích hành vi của các cá nhân trong tổ chức thì phải xác định các nhu cầu của tổ chức. Để tồn tại, một tổ chức phải thích ứng với môi trường của mình. Nó phải xác định rằng những lực tác động trong môi trường không dẫn đến tình trạng phá hủy nó. Selznick thấy rằng có thể giải thích được nhiều hành vi của các thành viên của tổ chức nếu xem những hành vi này là nhằm để thích ứng với nhu cầu nói trên (nhu cầu thích nghi với những tác động của môi trường).

3.6. TIẾP CẬN XUNG ĐỘT

Những người theo lý thuyết xung đột cho rằng các tiếp cận như quản lý khoa học, quan hệ con người, và chức năng, đều đã bỏ qua các mâu thuẫn và xung đột bên trong tổ chức. Cả ba tiếp cận trên đều cùng chia sẻ một giả định rằng mọi thành viên của tổ chức đều hưởng lợi như nhau từ việc tổ chức có hiệu quả và năng suất hơn. Truyền thống tiếp cận xung đột nhấn mạnh đến sự khác biệt giữa tư bản và lao động trong tổ chức, nói chung là sự khác biệt giữa những nhóm có lợi ích khác biệt nhau trong một tổ chức. Nhiều nhà nghiên cứu theo quan điểm xung đột cho rằng các tiếp cận tổ chức nêu trên đều hàm ý tăng cường duy trì các quan hệ thống trị và bóc lột trong tổ chức thông qua sự kiểm soát quá trình lao động.

3.7. VĂN HÓA TỔ CHỨC

Vào những năm 1980, các nhà nghiên cứu tổ chức trở lại với vấn đề hiệu quả tổ chức. Người ta đồng ý với nhau rằng những tổ chức thành công là những tổ chức động viên được người lao động, mà động cơ làm việc của người lao động thì lại xuất phát từ cái gọi là văn hóa tổ chức. Đây là kết quả của việc ứng dụng khái niệm văn hóa vốn thoạt đầu được sử dụng trong nhân học vào nghiên cứu các tổ chức công ty hiện đại. Terence Deal và Allen Kennedy (1988) cho rằng mọi tổ chức đều có một nền văn hóa công ty (corporate culture) riêng của nó, tức là một tập hợp riêng có các giá trị và cách thức thực hiện công việc. Những công ty có nền văn hóa mạnh đem lại được ý nghĩa thực tiễn cho con người cả trong lẫn ngoài công việc. Sở dĩ các công ty có nền văn hóa "mạnh" sẽ hứa hẹn thành công đó là vì nền văn hóa này sẽ liên kết mạnh mẽ người lao động với công ty. Những yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm, chẳng hạn, triết lý công ty mà mọi người chia sẻ, những quy tắc đề cao sự hợp tác và tôn trọng con người, những hình mẫu người anh hùng công ty, huyền thoại về sản phẩm của công ty, các lễ lạt (hội) của công ty hay của các cá nhân, v.v.

Paul Thomson và David McHugh (1990) phản bác lại quan điểm trên xem nền văn hóa mạnh là nguyên nhân chủ yếu cho sự thành công của công ty. Hai tác giả này cho rằng công trình của Deal và Kennedy đã không tiến hành nghiên cứu trên những người làm công không làm công tác quản lý. Kết quả là đã lấy những gì mà các nhà quản lý và điều hành nói để làm bằng chứng khoa học. Điều ấy dẫn đến sự thiên lệch kết quả nghiên cứu. Thomson và McHugh không phủ nhận ý nghĩa của nền văn hóa công ty, song họ cho rằng những yếu tố khác cắt nghĩa cho sự thành công của tổ chức cũng phải được tính đến. Cuộc tranh luận về văn hóa công ty cuối thế kỷ XX thể hiện trên một cấp độ mới ở một thời đại hiện đại hơn về tính hai mặt của tổ chức - sự hiệu quả và sự hài lòng xã hội -, là điều đã dẫn đến hai khuynh hướng khác nhau ở nửa đầu thế kỷ đó - quản lý khoa học và quan hệ con người.

4. TỔ CHỨC TRONG SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH XÃ HỘI HỌC

Quá trình tiến triển của các tư tưởng và nghiên cứu tổ chức trình bày ở trên cho thấy vấn đề tổ chức có liên quan mật thiết đến xã hội học. Phần này đưa ra một khung phân tích chung, sau đó thử áp dụng một phần khung này vào xem xét vấn đề tổ chức từ một góc độ cụ thể có tính minh họa (sử dụng quan điểm tiến hóa trong xã hội học).

4.1. Khung phân tích chung

Sơ đồ 1 trình bày một khung phân tích vấn đề tổ chức dựa trên việc nhìn thực tế tổ chức dưới sự đan chéo của hai chiều cạnh: một bên là một số phạm trù xã hội học thông dụng với một bên là những tiếp cận (quan điểm) xã hội học chủ yếu. Các phạm trù xã hội học thông dụng được đưa vào khung ở đây bao gồm: xã hội, văn hoá, định chế, nhóm, cá nhân, biến đổi, và quản lý. Các tiếp cận xã hội học chủ yếu gồm có: chức năng, tiến hoá, xung đột, trao đổi, tương tác, cấu trúc, và hậu hiện đại. Về nguyên tắc, ta hoàn toàn có thể mở rộng các khung này bằng cách kéo dài thêm danh sách những phạm trù và tiếp cận xã hội học.

Diễn tả một cách đơn giản, tổ chức sẽ được đặt vào một ô bên trong bất kỳ. Chiếu theo chiều dọc và ngang của sơ đồ (chỉ một chiều), ta sẽ có hai biến số phân tích. Nhưng việc phân tích cần phức tạp hơn. Chẳng hạn, nếu chỉ chiếu theo chiều dọc và ngang nhưng theo cả hai chiều, ta đã có bốn biến số phân tích. Thực tế là ta còn cần phải tính đến cả những mối liên hệ chéo nữa. Đại khái, sơ đồ chỉ giúp ta nói một cách sơ lược về một lô gích phân tích mà thôi.

Sơ đồ 1. Khung phân tích tổ chức trong matrix xã hội học

	Xã hội	Văn hoá	Định chế	Nhóm	Cá nhân	Biến đổi	Quản lý	7 phạm trù xã hội học
Chức năng								Xã hội
Tiến hoá								Văn hoá
Xung đột								Định chế
Trao đổi								Nhóm
Tương tác								Cá nhân
Cấu trúc								Biến đổi
Hậu hiện đại								Quản lý
7 quan điểm xã hội học	Chức năng	Tiến hoá	Xung đột	Trao đổi	Tương tác	Cấu trúc	Hậu hiện đại

Nguồn: Bùi Thế Cường.

4.2. Tổ chức trong quan điểm xã hội học tiến hoá

Quan điểm tiến hoá trong xã hội học có một lịch sử lâu dài, phong phú và thăng trầm (Bùi Thế Cường, 2003). Quan điểm tiến hoá nhìn chung có đóng góp ở chỗ nó đề xuất mô hình hữu cơ về xã hội (nhìn xã hội như một cơ thể sống hữu cơ tương tự thế giới hữu cơ). Quan điểm này hàm chứa trong một loạt phát triển về xã hội học tổ chức kể từ thời kỳ xã hội học cổ điển (Bùi Thế Cường. 1998). Mục này điểm qua một vài ý tưởng trong dòng quan điểm tiến hoá mà tôi cho là có ý nghĩa đối với thực tế nước ta hiện nay.

4.2.1. Sinh thái học tổ chức

Từ khoảng những năm 1970 thế kỷ trước, một số nhà nghiên cứu đề xuất cách nhìn sinh thái học trong đó đơn vị của quần thể không phải là các cá thể mà là các tổ chức. Trong cách nhìn này, các tổ chức cạnh tranh nhau giành nguồn lực. Mức cạnh tranh cao làm tăng áp lực chọn lọc: những tổ chức có khả năng bảo vệ được nguồn lực trong sự cạnh tranh thì tồn tại, những tổ chức thiếu khả năng sẽ thất bại hoặc phải chuyển sang vùng nguồn lực khác.

Có những động lực tạo nên cạnh tranh và chọn lọc. Thứ nhất, số lượng tổ chức trong một vùng nguồn lực, điều này làm tăng mật độ, mức cạnh tranh, sự chọn lọc và tỷ lệ tổ chức bị thất bại. Động lực thứ hai là độ mở và tự do của thị trường. Nếu các tổ chức độc quyền và cơ cấu quyền lực hành chính tác động theo hướng gây trở ngại cho thị trường, thì mức cạnh tranh, áp lực chọn lọc và tỷ lệ thất bại tổ chức sẽ giảm. Thứ ba, các tổ chức sống sót sẽ lại có xu hướng trì trệ khiến cho trong quá trình chọn lọc tiếp theo chúng lại có khả năng bị gạt bỏ. Thứ tư, nguồn lực biến động theo nhiều khía cạnh: mức biến động (các nguồn lực tăng giảm thường xuyên như thế nào), phạm vi và độ dài của biến động. Những loại tổ chức có quy mô hay độ chuyên môn hoá khác nhau sẽ có ưu thế khác nhau đối với các kiểu biến động nguồn lực. Cũng cần nhớ đến một luận điểm quan trọng của thuyết tiến hoá: trong quá trình tiến hoá, chọn lọc là cơ chế cơ bản, chọn lọc tạo ra động lực cho tiến hoá. Chọn lọc diễn ra đối với các cá thể, nhưng tiến hoá liên quan đến một quần thể loài: các cá thể thì sống sót hay bị diệt vong, nhưng quần thể sẽ tiến hoá.

Nhìn vào lĩnh vực kinh tế và xã hội ở Việt Nam hiện nay, chúng ta thấy có ít nhất ba vấn đề liên quan đến các tổ chức xét từ góc nhìn tiến hóa luận. Thứ nhất, một môi trường tạo thuận lợi cho việc hình thành tổ chức vẫn còn đang trong bước đầu hình thành. Những sáng kiến thành lập các tổ chức mới vẫn còn gặp nhiều rào cản khiến tiêu tốn nhiều nguồn lực và gây nhụt chí. Các ví dụ điển hình là việc thành lập công ty hay các tổ chức xã hội với những thủ tục hành chính rườm rà, không rõ ràng, chi phí tiền bạc, nhân lực và thời gian quá cao. Thứ hai, thiếu một môi trường tạo áp lực cạnh tranh cao đối với các tổ chức và thành viên người lao động trong đó. Thứ ba, kết quả là dẫn đến việc không có cơ chế "chọn lọc" hoàn hảo về mặt kỹ thuật, xã hội và nhân văn.

4.2.2. Cơ chế tiến hoá xã hội trong tổ chức

Tiến hoá xã hội dựa trên những ghi chép (record) kinh nghiệm được lưu trữ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác dưới hình thái các hệ thống mã thông tin, từ đó diễn ra những quá trình biến dị và chọn lọc ngẫu nhiên các đặc điểm thúc đẩy sự thích nghi với môi trường. Trong tiến hoá xã hội, các biểu trưng văn hoá là vật mang mã thông tin, mã văn hoá có thể chuyển đạt rộng rãi giữa các cá nhân, nhóm, định chế và xã hội. Điều này lý giải tầm quan trọng của văn hoá tổ chức, điều được nghiên cứu nhiều từ 30 năm qua.

4.2.3. Tác nhân thích nghi cơ bản: cá nhân hay tổ chức?

Trong các lý thuyết liên quan đến tiến hoá, có sự khác nhau về đơn vị phân tích: cá nhân hay các đơn vị trên cá nhân (tổ chức, nhóm, định chế). Phần lớn tác giả chú ý đến những đơn vị trên cá nhân, nhưng Stephen K. Sanderson lại lấy cá nhân làm đơn vị thích nghi cơ bản. Các cấu trúc xã hội không thể là đơn vị thích nghi vì chúng chỉ là những trừu tượng. Chỉ những cá nhân cụ thể mới có thể là đơn vị thích nghi, vì chỉ họ mới có nhu cầu và ý chí tìm kiếm sự tối đa hoá ích lợi và tối thiểu hoá chi phí của chuỗi hành động của họ. Nhưng các cấu trúc xã hội có thể là yếu tố gây biến đổi, buộc cá nhân chấp nhận và thích ứng với chúng.

4.2.4. Khả năng học hỏi của các đơn vị xã hội trong xã hội học của Jurgen Habermas

Jürgen Habermas (1929-)

Thế giới quan và nguồn tri thức của các chủ thể xã hội bao hàm khả năng học hỏi và lưu trữ thông tin. Khi đối mặt với vấn đề liên kết bên trong và tác động của bên ngoài, thế giới quan và nguồn tri thức của các chủ thể chuyển hoá thành các nguyên tắc tổ chức và năng lực điều hành. Vì các đơn vị của con người, về nguyên tắc là có khả năng học hỏi, nên khi đối mặt với những vấn đề vượt quá năng lực tổ chức và cơ chế điều hành của mình, chúng sẽ phát huy những "tiềm năng nhận thức" trong thế giới quan và nguồn tri thức của các cá nhân, để tái tổ chức hành động của họ.

Bùi Thế Cường

Giáo sư Nghiên cứu viên cao cấp Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ; Giáo sư thỉnh giảng Universiti Brunei Darussalam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.   Bilton, Tony et al. 2002. Introductory Sociology. Palgrave Macmillan.

2.   Brueggemann, William G. 2002. The Practice of Macro Social Work. Wadsworth Group/Thomson Learning.

3.   Bùi Thế Cường. 2003. Đến với các lý thuyết xã hội học: quan điểm tiến hoá. Trong: Tạp chí Xã hội học. Hà Nội: Viện Xã hội học. Số 4 (84).

4.   Bùi Thế Cường. 2006a. Phân tích chức năng trong nghiên cứu xã hội. Trong: Tạp chí Khoa học xã hội (TPHCM). Số 5(93). Thành phố Hồ Chí Minh: Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ. Trang 74-85.

5.   Bùi Thế Cường. 2006b. Các lý thuyết về hành động xã hội. Trong: Tạp chí Khoa học xã hội (TPHCM). Số 6(94). Thành phố Hồ Chí Minh: Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ. Trang 57-71.

6.   Deal, Terence and Allen Kenedy. 1988. Corporate Cultures. London: Penguin.

7.   Etzioni, Amitai. 1964. Modern Organizations. Prentice-Hall.

8.   Giddens, Anthony. 1998. Sociology. Third Edition. Polity Press.

9.   Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 1993. Behavior in Organizations. Fourth edition. Allyn and Bacon.

10.    Harrison, David. 1997. The Sociology of Modernization and Development. Routledge.

11.    Lewin, Kurt, Ron Lippitt and Robert White. 1939. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates". Journal of Social Psychology 10. Page 271-301.

12.    McQuarie, Donald. 1995. Readings in Contemporary Sociological Theory. Prentice Hall.

13.    Merton, Robert K.  1968. Social Theory and Social Structure.

14.    Peter, Blau M. 1963. The Dynamics of Bureaucracy. University of Chicago.

15.    Scott, John and Gordon Marshall. 2005. Oxford Dictionary of Sociology. Oxford University Press.

16.    Stark, Rodney. 2001. Sociology. Wadsworth Publishing Company.

17.    Thomson, Paul and David McHugh.  1990. Work Organizations. London: Macmillan.

18.    Turner, Jonathan H. 1998. The Structure of Sociological Theory. Wadsworth Publishing Company.

---

[*] Bài đã đăng trong Tạp chí Khoa học xã hội (TPHCM) Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bộ. Số 9(97)/2006, trang 18-31. In lại trong: Bùi Quang Dũng (Chủ biên). 2013. Xã hội học. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.^↩