7.5.21

Khủng hoảng y tế thúc đẩy đặt lại quan hệ con người vào trọng tâm của văn hoá doanh nghiệp

KHỦNG HOẢNG Y TẾ THÚC ĐẨY ĐẶT LẠI QUAN HỆ CON NGƯỜI VÀO TRỌNG TÂM CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tác giả: Gaël Trividic

Giảng viên-Nghiêu cứu viên, Brest Business School

Tại Pháp, Hiệp hội chủ doanh nghiệp Pháp (MEDEF) ước lượng có thể áp dụng làm việc từ xa cho 4 trên 10 việc làmShutterstock

Chúng ta phải trông chờ những hậu quả lâu dài nào của khủng hoảng y tế đối với quản trị các tổ chức? Đó là một câu hỏi gây bối rối vì cuộc khủng hoảng này xảy ra bất thình lình và không được dự báo, đồng thời nó làm đảo lộn những thói quen và tổ chức của chúng ta từ hơn một năm nay. Ta có thể xóa tan câu hỏi này bằng cách đánh cược về tính thuần túy thời cơ của khủng hoảng này và một khi đã quản lý được vắc xin thì tất cả sẽ nhanh chóng trở lại như trước.

Về phần mình, chúng tôi đã chọn nghiền ngẫm một bài báo nghiên cứu mới đây. Quả thật, xóa tan câu hỏi này là như không biết rằng những thay đổi mà cuộc khủng hoảng này đã gây ra trong tổ chức các doanh nghiệp thực ra tương ứng với những diễn biến về cấu trúc đã được biết đến từ nhiều năm nay.

Trong số những thay đổi nổi bật, các lãnh đạo chính trị và lãnh đạo của nhiều doanh nghiệp đã ưu tiên chọn giải pháp làm việc từ xa. Đó có phải là một sự đứt gãy đối với doanh nghiệp? Từ nhiều năm nay, tổ chức và quản trị của các doanh nghiệp đã chịu ảnh hưởng bởi toàn cầu hóa, nó xóa nhòa những ranh giới vật lý và biến thế giới thành một sân chơi của các nhà quản trị.

Các nhà quản trị phải đối mặt với quá trình số hóa, nó cũng tạo điều kiện để suy nghĩ lại về tổ chức các doanh nghiệp thông qua tăng nhanh thời gian và xóa nhòa không gian, nhưng cũng đối mặt với một sự chuyển biến của vị trí của công việc trong đời sống chúng ta và của những gì chúng ta có thể mong chờ.

Nhân viên ngày càng du mục

Một gương mặt mới nổi rõ trong cái thế giới nghề nghiệp đang biến đổi mạnh mẽ: đó là gương mặt của nhân viên du mục, đồ đệ của việc làm từ xa. Bằng cách dành ưu tiên cho phương thức tổ chức này để thoát ra khỏi khủng hoảng y tế, chúng ta chỉ đẩy nhanh hơn một tiến trình đã được khởi đầu.

Theo một nghiên cứu nội bộ do nhóm nghiên cứu Canada Colliers International thực hiện vào tháng ba và tháng tư năm 2020 với một mẫu 3000 nhân viên của 25 nước, 71% số nhân viên chưa bao giờ làm việc từ xa và đã chấp nhận phương thức tổ chức này trong thời gian khủng hoảng đã cho biết họ thấy thích thú vì những lợi ích của nó và mong muốn tiếp tục kinh nghiệm này ít nhất một ngày một tuần khi khủng hoảng đã chấm dứt. Tại Pháp, Hiệp hội chủ doanh nghiệp Medef ước lượng có thể áp dụng việc làm từ xa cho 4 trên 10 việc làm.

Nhân viên du mục, đồ đệ của việc làm từ xa, đã lộ diện trong đại dịch. Shutterstock

Tuy nhiên, loại hình việc làm này buộc phải suy nghĩ lại một cách sâu sắc những hệ thống quản trị truyền thống. Việc làm từ xa thay đổi mối quan hệ với thời gian (thu hẹp hoặc phá bỏ ranh giới giữa thời gian dành cho công việc, gia đình hay các hoạt động giải trí), mối quan hệ với không gian (nơi làm việc ngày càng trùng hợp với nơi sống) và tất nhiên là mối quan hệ với người khác (ngày càng trở nên ảo).

Những cung cách thực hành quản trị mới phải được sáng tạo để trả lời các câu hỏi sau đây: làm thế nào để điều hành từ xa hoạt động của các nhóm, mà không gặp mặt trực tiếp? Ta có thể thực hiện hình thức kiểm soát nào? Làm thế nào để xây dựng mối liên hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp của họ một khi doanh nghiệp không còn là nơi làm việc? Các nhà quản trị có thể dựa vào kiểu quyền hành nào một khi họ không còn có thể thực hiện ở nơi tượng trưng cho quyền hành này?

Những câu hỏi này không phải mới có hôm nay, nhưng sự tăng nhanh của biến đổi này đang đặt ra một vấn đề thực sự cho các doanh nghiệp. Sự phổ cập tình hình “nhân viên du mục” đòi hỏi phải suy nghĩ lại hệ thống quản trị.

Mối quan hệ nhân viên/nhà quản trị bị đặt lại vấn đề

Nói về các nhân viên – cũng như các doanh nghiệp – mà dùng số nhiều không phân biệt những sự khác nhau là điều không thể. Khủng hoảng y tế dường như đã làm sâu sắc thêm những khác biệt, đáng chú ý là những khác biệt giữa những nhân viên mà hoạt động của họ bắt buộc phải có mặt tại doanh nghiệp để điều hành các luồng di chuyển (vật lý) của người và hàng hóa và những người mà công việc của họ có thể được thực hiện bằng kỹ thuật số.

Những cuộc tái tổ chức liên quan đến Covid-19 không loại trừ nhóm nhân viên thứ nhất: đã phải xem xét lại các kế hoạch và phương pháp đồng thời tìm cách duy trì cùng một mức năng suất. Điều này thường thể hiện bởi sự mệt mỏi tăng thêm đối với nhân viên cũng như bởi một sự chặt chẽ được tăng cường trong tổ chức và một ý muốn đơn giản hóa các quy trình mà chúng có thể sẽ được duy trì một khi khủng hoảng chấm dứt. Tuy nhiên, những tương tác xã hội, nếu chúng đã được thay đổi, cũng không biến chuyển một cách triệt để.

Tình hình các nhân viên mà việc làm từ xa tạo nên một phần quan trọng của thời gian làm việc của họ khác biệt rõ ràng với trường hợp nêu trên. Cách tổ chức này thực ra được thể hiện bởi sự cô lập các cá nhân về không gian và họ bị cắt đứt khỏi nhóm. Sự cô lập này kết hợp với một yêu cầu quá cao, liên quan đến việc sử dụng những phương tiện truyền thông kỹ thuật số, đòi hỏi các luồng thông tin phải có tức thì vì tất cả đều khẩn cấp. Như lời chứng của một nhân viên mà chúng tôi đã phỏng vấn trong nghiên cứu của chúng tôi:

“Khẩn cấp là thường trực […], đó là một luồng thông tin liên tục mà chúng tôi phải xử lý một mình”.

Các mối quan hệ trở nên ảo, làm lạc mất các điểm mốc. Từ đó, mối quan hệ nhân viên/nhà quản trị bị đặt lại vấn đề. Làm thế nào để quản lý sự tự chủ được cho phép và trở nên cần thiết do làm việc từ xa mà không gia tăng cảm giác bị cô lập? Khớp nối chặt chẽ sự tự chủ đang gia tăng và các hệ thống khích lệ và kiểm soát như thế nào? Những khó khăn này, nguồn phát sinh áp lực đối với các nhà quản trị cũng như đối với nhân viên, đã có thể đưa đến sự tăng cường các qui trình kiểm soát, thêm vào sự bất tiện của tình trạng bị cô lập nữa.

Nếu chúng ta phải phân biệt những tình huống mà nhân viên trải nghiệm khi tìm đến việc làm từ xa của họ, xuất hiện rõ một vài điểm chung cho tất cả các tình huống: đặt lại vấn đề về động cơ của họ gắn với ý nghĩa và với nơi làm việc hàng ngày của họ, một tinh thần mệt mỏi do phải đối mặt với những bất ổn ngày càng gia tăng và một nhu cầu cấp thiết phải liên tục thích nghi với những biến chuyển ngày càng nhanh và sâu sắc. “Chúng tôi không có sự lựa chọn”, một người được phỏng vấn thở dài.

Như vậy, những khía cạnh khích lệ/kiểm soát/tin cậy/tương tác xã hội đang bị đặt lại vấn đề. Cuộc khủng hoảng đòi hỏi phải suy nghĩ lại ngay chính văn hóa của các tổ chức.

Nhưng theo hướng nào?

Hannah Arendt (1906-1975)

Nhà nhân học người Anh Dave Cook cũng báo động về những rủi ro liên quan đến phổ cập việc làm từ xa. Chúng ta phải tìm ra những mô hình mới để cân bằng với sự phân rã của thời gian và không gian mà những phương thức thực hành mới của tổ chức có thể gây ra.

Nữ triết gia Hannah Arendt đã phân tích rất dài cách mà cá nhân có thể tự kiến tạo mình trong môi trường nghề nghiệp nhờ những tương tác mà môi trường này tạo ra với những người khác. Khi những đồng nghiệp của chúng ta ngày càng trở nên ảo, những mối quan hệ diễn ra hàng ngày thông qua màn hình nhiều hơn, chúng ta phải tìm những khuôn khổ mới để xây dựng một môi trường xã hội trong đó chúng ta có thể thực sự tồn tại.

Chắc rằng có một giải pháp nằm ở sự phát triển các khía cạnh tập thể của các văn hóa tổ chức doanh nghiệp. Cũng chính là bằng cách dựa vào sự tin cậy các cá nhân ngày càng tự chủ nhưng cảm thấy cần những mối quan hệ con người phong phú hơn mà chúng ta có thể đem lại phương thuốc cho những khó khăn đã nêu trên. Điều này giả định đặt cá nhân vào chính trọng tâm của suy nghĩ của các doanh nghiệp đồng thời biến các giá trị nhân bản thành kim chỉ nam của văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.

_____________________________________________________

Bài báo này dựa trên những đóng góp của tác giả trong tạp chí Question(s) de Management”, số 3128.

Người dịch: Thái Thị Ngọc Dư

Nguồn:La crise sanitaire pousse à replacer la relation humaine au coeur des cultures d’entreprise”, The Conversation, 17.3.2021.

Print Friendly and PDF