CÁC NHÀ KINH TẾ HỌC GIỮA PHÂN BIỆT CHỦNG TỘC VÀ TÍNH DUY LÝ
Làm thế nào để chứng minh sự phân biệt chủng tộc gây ra sự phân biệt đối xử trên thị trường lao động? Giữa lý thuyết cạnh tranh và vô số nguyên nhân, rất khó để chứng minh điều này mặc dù đã quan sát thấy sự bất bình đẳng.
 |
| George Floyd (1973-2020) |
 |
| Gary Becker (1930-2014) |
Kể từ khi nổ ra các cuộc biểu tình gắn với cái chết của George Floyd, nhiều người Mỹ đã tự hỏi về cách ứng xử của họ và cách thức mà họ cũng có thể góp phần vào các hành vi phân biệt đối xử. Các nhà kinh tế học cũng không là ngoại lệ. Là một nhà kinh tế học lao động, tôi đã giảng dạy về sự phân biệt đối xử và những lý do khiến người Mỹ da đen bị trả lương thấp hơn và thường thất nghiệp nhiều hơn. Sự phân biệt đối xử thống kê theo đề xuất của Gary Becker, người đoạt giải Nobel, là một trong những lý giải được các nhà kinh tế học yêu thích. Nói một cách đơn giản, ông cho rằng khi một doanh nghiệp thiếu thông tin về người lao động thì họ có thể sử dụng, một cách duy lý, nguồn gốc sắc tộc để cố gắng khoanh vùng năng suất của họ. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể cho rằng người da đen ít học hơn người da trắng, bởi vì ở Hoa Kỳ họ ít học hơn. Tuy thế, nếu có ai đó cho rằng không có hành vi phân biệt chủng tộc mà chỉ là sự phân biệt đối xử thống kê duy lý, thì gần như không thể chứng minh điều ngược lại. Vì thế, lý thuyết phân biệt đối xử thống kê này có thể được sử dụng để biện minh cho tình trạng trì trệ chính trị hiện tại.
Trở lại với lý thuyết. Như vậy, sự phân biệt đối xử thống kê xảy ra khi người sử dụng lao động không có đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Người sử dụng lao động một cách duy lý, người phân biệt đối xử thống kê, làm như vậy chỉ vì họ thiếu thông tin: việc thu thập thêm thông tin sẽ quá tốn thời gian hoặc tiền bạc. Nếu người sử dụng lao động là người phân biệt chủng tộc (phân biệt đối xử dựa trên màu da), thì người này sẽ từ chối thuê mướn lao động da đen, ngay cả khi những người da đen có năng suất làm việc ngang bằng, hoặc thậm chí cao hơn lao động da trắng. Như vậy, hành vi phân biệt chủng tộc này sẽ làm cho người chủ mất tiền, vì hành vi phân biệt chủng tộc của mình, khi từ chối thuê người có năng suất làm việc cao nhất. Nếu thị trường lao động mang tính cạnh tranh, thì những người chủ phân biệt chủng tộc này sẽ sớm đóng cửa doanh nghiệp, do không thể cạnh tranh với những người chủ không phân biệt chủng tộc, những người chấp nhận sử dụng những lao động giỏi nhất, dù là da đen hay da trắng. Như vậy, lý thuyết gợi ý rằng nạn phân biệt chủng tộc không thể phát triển trong thị trường lao động cạnh tranh.
Thế nhưng, thị trường lao động ở Hoa Kỳ hiếm khi mang tính cạnh tranh, như các nghiên cứu của tôi đã cho thấy[1]. Trong hầu hết các ngành nghề, chỉ có một số ít doanh nghiệp thực sự cạnh tranh trong vấn đề tuyển dụng, khác xa với sự đa dạng vô cùng mà sự cạnh tranh thuần túy và hoàn hảo đòi hỏi[2]. Tình trạng này cũng xảy ra tương tự ở Pháp, như tôi đã trình bày trong một tài liệu khác[3]. Sự thiếu cạnh tranh trên thị trường lao động có nghĩa là các doanh nghiệp có nhiều khả năng trả lương thấp hơn cho người lao động. Và do đó, cũng có nhiều khả năng trả lương thấp hơn cho người lao động da đen. Cánh cửa đang mở ra cho nạn phân biệt chủng tộc.
 |
| Ioana Marinescu (1979-) |
Nhưng nếu có ai đó cho rằng việc đối xử bất bình đẳng với người lao động da đen là do sự phân biệt đối xử thống kê chứ không phải do sự phân biệt chủng tộc thuần túy và đơn giản, thì rất khó để chứng minh điều ngược lại. Khi đó, người ta cần phải có khả năng đo lường năng suất của người lao động và chứng minh được rằng người sử dụng lao động có đủ thông tin để đánh giá mà không cần sử dụng đến nguồn gốc sắc tộc. Hoặc giả, nếu người sử dụng lao động không có đủ thông tin, thì cần chứng minh rằng việc thu thập thêm thông tin là quá đắt, và rằng nguồn gốc sắc tộc là một tiêu chí tốt để đánh giá năng suất. Tuy nhiên, việc đo lường chính xác năng suất của một người lao động nói chung là điều bất khả, bởi vì trong hầu hết các trường hợp, người lao động làm việc theo nhóm. Hơn nữa, rất khó để biết người sử dụng lao động thực sự nghĩ gì (mình không nằm trong đầu của họ), cách thức họ định giá chi phí về thời gian và tiền bạc để nhận xét về năng suất của một người.
Ví dụ, người ta thấy rằng người sử dụng lao động đánh giá thấp một bản lý lịch có cái tên gắn với người da đen, ngay cả khi bản lý lịch này giống với bản lý lịch có một cái tên gắn với người da trắng[4]. Đó có phải là phân biệt chủng tộc hay không? Có thể là không, bởi cái tên cũng thường liên quan đến nhiều đặc điểm kinh tế xã hội kém thuận lợi khác[5]. Vì vậy, đó có thể là sự phân biệt đối xử thống kê.
Thay vì làm như Sisyphus và cố gắng chứng minh hết lần này đến lần khác rằng sự phân biệt đối xử thống kê không lý giải hoàn toàn sự bất bình đẳng về chủng tộc, các nhà kinh tế học nên đánh giá những chính sách được cho là thúc đẩy một sự bình đẳng lớn hơn cho mọi người.
Huỳnh Thiện Quốc Việt dịch
Nguồn: Les économistes entre racisme et rationalité, Liberation, ngày 29/06/2020.
Chú thích:
[1] “Estimating Labor Market Power [Ước tính sức mạnh của thị trường lao động]”, José Azar, Steven Berry và Ioana Marinescu, 2019↩
[2] “Labor Market Concentration [Mức độ tập trung của thị trường lao động]”, José Azar, Ioana Marinescu và Marshall Steinbaum, 2019↩
[3] “Wages, Hires, and Labor Market Concentration [Tiền công, thuê mướn lao động, và mức độ tập trung của thị trường lao động]”, Ioana Marinescu, Ivan Ouss và Louis-Daniel Pape, 2019↩
[4] “Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination [Liệu Emily và Greg có khả năng được thuê mướn cao hơn Lakisha và Jamal hay không? Một thử nghiệm thực địa về sự phân biệt đối xử trên thị trường lao động]”, Marianne Bertrand và Sendhil Mullainathan, 2004↩
[5] “The Causes and Consequences of Distinctively Black Names [Nguyên nhân và hậu quả của những cái tên rõ rệt của người da đen]”, Roland G. Fryer Jr. và Steven D. Levitt, 2004↩
