Hart và Holmström, Giải Nobel kinh tế 2016
Alexandre Delaigue
Qua Hart và Holmström, Ủy ban Nobel thưởng cho hai nhà kinh tế vi mô và cho lí thuyết hợp đồng. Theo dòng của những giải trước đây, như giải cho Tirole, Williamson hay Coase, vấn đề là xây dựng một khuôn khổ lí thuyết, chung quanh khái niệm động viên, các vấn đề thông tin, sở hữu để hiểu cách vận hành của doanh nghiệp, của thị trường và nếu có thể áp dụng các kết quả lí thuyết này để cải tiến các quy định, các phương thức trả thù lao hay các dịch vụ cho cộng đồng. Những vấn đề mà kiểu các công trình này đề cập rất rộng lớn, từ cách trả lương cho nhân viên (theo sản phẩm hay theo lương giờ?), cho lãnh đạo (nên chăng thưởng theo kết quả của chứng khoán doanh nghiệp) qua việc tư nhân hóa (tư nhân hóa nhà tù có phải là một ý tốt không?) đến hành động công (khi nào và vì sao chính phủ phải cứu giúp ngân hàng?) và nhiều chủ đề khác nữa. Nếu muốn tóm tắt ngắn gọn nhất các công trình trên thì công thức ấy là như sau: Cái mà bạn sẽ có là cái mà bạn đã trả giá, không hơn không kém, điều này bạn có thể đo lường.
Khi bạn kí một hợp đồng lao động, một hợp đồng bảo hiểm, một hợp đồng dịch vụ với một luật sư hay một kiến trúc sư, hay khi thay mặt chính phủ bạn cần đến một đối tác tư nhân để hoàn thành một công việc nhất định thì bạn có một quan hệ được các nhà kinh tế gọi là quan hệ người ủy quyền-người đại diện: một ai đó (người ủy quyền) trả công cho một ai khác (người đại diện) để hoàn thành một công việc mà người đại diện có nhiều thông tin hơn người ủy quyền. Hợp đồng, ít nhiều hoàn hảo, là biểu hiện vật chất của cách mà quan hệ sẽ diễn ra. Tùy thuộc vào thiết kế của hợp đồng, quan hệ sẽ diễn ra ổn thỏa hay không.
Bạn là nông dân và trả tiền cho người làm công ăn lương hái lượm trái cây của bạn. Nên trả họ theo giờ lao động hay theo số lượng trái cậy hái lượm được? Có khả năng là bạn sẽ có kết quả tốt hơn bằng cách trả công theo số lượng trái cây – với điều kiện là có thể kiểm tra công việc của người hái lượm vì sẽ có rủi ro là khi không có kiểm tra bạn sẽ thu được trái cây chất lượng xấu, không bán được. Nếu bạn thoát được vấn đề thông tin này và thiết lập được một hệ thống thù lao hiệu quả theo đơn vị thu lượm thì năng suất của bạn sẽ rất lớn vì hai lí do: thứ nhất, người làm công được khuyến khích lao động nhiều hơn để kiếm tiền nhiều hơn; thứ hai, một hệ thống thù lao theo đơn vị sản phẩm thu hút những người làm công có năng suất cao nhất khi họ biết rằng mình sẽ được hệ thống này trả công tốt hơn là hệ thống trả công theo giờ lao động. Do công nghệ thông tin ngày càng cho phép dễ dàng kiểm soát hành động hơn nên những thiết chế trả thù lao theo đơn vị sản phẩm được nhân bội, và đây là một nhân tố làm tăng các bất bình đẳng ở Hoa Kì.
Nhưng khi khó kiểm soát hay đo lường hành động của người đại diện thì phải thiết kế các hợp đồng theo cách khác, nếu không sẽ gánh tai họa. Holmström đã có trực giác này khi phụ trách việc tin học hóa một công ti trong ngành công nghiệp ở Phần Lan trong những năm 1970. Các cấp trên ông tin chắc rằng chỉ cần đưa thêm máy tính vào là đủ để cải tiến hoạt động của doanh nghiệp; còn ông thì thấy là khi nhân viên không được động viên thì họ sẽ không cung cấp cho hệ thống máy tính những thông tin tốt và việc tin học hóa sẽ không đi tới đâu.
Sau này, trở thành nhà nghiên cứu, Holmström đã phân tích vấn đề bằng cách làm rõ hai chiều kích có thể lật nhào một hệ thống thù lao có tính động viên. Thứ nhất, tình thế thu được kết quả chỉ phụ thuộc một phần vào hành động của tác nhân. Thứ hai là khi nhân viên được giao nhiều công việc và tất cả các công việc này đều không phải là đo đạc được.
 |
| Bengt R. Holmström (1949-) |
Đối với vấn đề đầu, xét trường hợp một người thầy đứng lớp. Một nhà sư phạm giỏi sẽ có những kết quả tốt hơn một nhà sư phạm tồi; nhưng kết quả học tập của lớp không chỉ phụ thuộc vào năng lực sư phạm của người thầy mà còn cả vào bối cảnh xã hội, tai nạn trong khóa học của người học (một học sinh giỏi bị ảnh hưởng vì có đại tang) và nhiều loại nhân tố khác nữa. Nếu quyết định thưởng người thầy trên cơ sở kết quả của lớp học (thậm chí sa thải người thầy trong trường hợp có kết quả xấu) thì người thầy đối mặt với một rủi ro quan trọng phải được bù đắp bằng một thù lao rất cao khi đạt kết quả tốt nếu không thấy hệ thống bị biến chất. Vấn đề thứ hai là do đòi hỏi ở người đại diện nhiều công việc, trong đó một số việc dễ đo hơn một số việc khác. Một hệ thống thù lao đặt cơ sở trên một tiêu chuẩn đo được có nguy cơ khiến nhân viên chỉ làm những việc đo được và xem nhẹ số việc còn lại.
Thiết lập những biện pháp động viên tốt
Khuôn khổ của lí thuyết hợp đồng cho phép suy nghĩ đến những cơ chế động viên thích hợp với các cấu hình trên. Như vậy, Holmström cho thấy là đôi lúc những thiết kế phản trực giác có thể động viên tốt hơn. Ví dụ, tất nhiên là thành tích trên thị trường chứng khoán của một doanh nghiệp phụ thuộc một phần vào sự điều hành của ê-kíp lãnh đạo, nhưng cũng còn và nhất là vào những tình huống độc lập với ý chí của ê-kíp, như thời vận kinh tế. Nên tính thù lao của ê-kíp bằng cách so sánh thành tích của doanh nghiệp với thành tích của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Chẳng hạn, điều này có thể dẫn đến việc thưởng có ý nghĩa cho tổng giám đốc Ford cho dù doanh nghiệp có những kết quả tồi, với điều kiện là kết quả của các doanh nghiệp cạnh tranh còn tồi tệ hơn. Nhưng hãy cảnh giác với kiểu thiết kế này: nếu bạn áp dụng phương thức này cho những người bán hàng, bằng cách tổ chức một sự “cạnh tranh” giữa họ với nhau để thưởng những người bán hàng giỏi nhất, thì bạn có khả năng khuyến khích những người bán giỏi nhất và kém nhất không nỗ lực nhiều – vì những người giỏi nhất sẽ không mấy lo lắng để về nhất, và những người còn lại biết là sẽ không làm được thưởng dù có làm gì chăng nữa.
Holmström cũng nhận ra là những cơ chế động viên quá khắt khe có thể dẫn đến những kết quả xấu. Đôi lúc nên trả cho nhân viên một lương khoán và trông chờ vào những nhân tố khác (văn hóa công ti, những biện pháp động viên chung chung) để có được nỗ lực của người làm công ăn lương.
Các vấn đề động viên nói đến trên đây là vô cùng quan trọng. Hãy nghĩ đến vụ mới đây của ngân hàng Wells Fargo, khi nhân viên được khuyến khích bán sản phẩm cho khách hàng đến độ mở đến... hai triệu tài khoản ảo cho những khách hàng không có yêu cầu. Việc này đã khiến ngân hàng bị phạt 180 triệu đôla, và có thể còn phải chịu thêm nhiều hệ lụy nữa. Đó là bài học của lí thuyết hợp đồng: khi bạn động viên nhân viên mạnh mẽ mở tài khoản, họ sẽ mạnh mẽ mở tài khoản. Cái mà bạn sẽ có là cái mà bạn đã trả giá, cái mà bạn đã đo lường, không hơn không kém.
Ai phải nắm tài sản?
 |
| Tyler Cowen (1962-) |
 |
| Oliver Hart (1948-) |
Về phần Hart, ông đã nghiên cứu bản chất của doanh nghiệp và vấn đề nắm giữ tài sản. Hãy tưởng tượng, để lấy lại ví dụ của T. Cowen, có một mỏ than mà sản phẩm, với điều kiện được xử lí theo một cách nhất định, có thể được một nhà công nghiệp sử dụng hiệu quả hơn. Những biện pháp động viên để tiến hành cách xử lí đặc biệt này là khác nhau khi người sở hữu mỏ than là một công ti hầm mỏ (công ti này có thể bán sản phẩm của mình cho nhiều khách hàng khác nhau) hay là nhà công nghiệp. Trong cách tiếp cận này, danh tính của người nắm tài sản là điều quan trọng, tài sản nên thuộc về các bên có khả năng nhất để cải tiến sản phẩm.
Vấn đề đặt ra là sự vận hành của doanh nghiệp và quyền lực trong nội bộ doanh nghiệp. Trong những trường hợp và hoạt động nào, tốt nhất vốn của doanh nghiệp nên thuộc về người làm công ăn lương (như ví dụ, trong các hợp tác xã hay trong các văn phòng luật sư). Thông qua nhiều bài viết, Hart đã tạo ra một cái khung cho phép trả lời câu hỏi trên. Hình thức sở hữu doanh nghiệp có thể làm thay đổi các biện pháp động viên, theo chiều tốt cũng như chiều xấu. Ví dụ, khi gặp khó khăn một hợp tác xã những người làm công ăn lương sẽ khó sa thải nhân viên hay những người làm công ăn lương kém hiệu quả. Bản chất thông tin sẵn có, năng lực tương đối của các bên liên quan khác nhau trong việc cải tiến tài sản xác định ai nên nắm giữ tài sản trong doanh nghiệp.
 |
| Andrei Shleifer (1961-) |
 |
| Robert W. Vishny (1959-) |
Cách tiếp cận này cũng cho phép tra vấn các chức năng mà chính phủ phải đảm nhận và các chức năng mà chính phủ có thể để cho các doanh nghiệp tư nhân thầu. Chẳng hạn, Hart, Shleifer và Vishny đã công bố một bài viết nổi tiếng về các nhà tù tư nhân ở Hoa Kì. Trong bài này, các tác giả chỉ ra rằng giao cho tư nhân quản lí nhà tù quả thật là đã làm giảm chi phí hiệu quả hơn là cách quản lí công... song chính đây lại là vấn đề. Khi tư nhân hóa nhà tù, các bang thật sự muốn giảm chi phí, nhưng đồng thời cũng muốn nhiều chuyện khác: nỗ lực phục hồi người tù, tôn trọng quyền của tù nhân, ít bạo lực giữa các tù nhân với nhau, v.v.. Thế mà những nhân tố này khó đo lường được hơn chi phí: kết quả là người ta muốn những nhà tù có chất lượng cao với chi phí thấp, và chỉ có được những nhà tù với chi phí thấp.
Điểm lí thú của lập luận này là quay ngược cuộc thảo luận thông thường về việc tư nhân hóa các hoạt động công. Lập luận thông thường là khu vực công, do thiếu sự kích thích của lợi nhuận như trong khu vực tư, sẽ có xu hướng lãng phí và duy trì những chi phí cao. Trong cách tiếp cận của các tác giả, quả thật khu vực công là đắt hơn, nhưng chính đó lại là chất lượng của khu vực này!
Nếu muốn tìm hiểu thêm thì tìm đọc ở đâu?
Bạn có thể đọc tóm tắt công trình của các khôi nguyên trên trang của giải Nobel. Bạn có thể tham khảo các đường dẫn trong trang này và đặc biệt là các đường dẫn trong blog Marginal Revolution cũng như các đường dẫn từ blog này. Ngoài những vấn đề được đề cập ở trên, công trình của hai khôi nguyên là quan trọng để hiểu việc sáp nhập các doanh nghiệp, cách hoạt động của các doanh nghiệp sáng tạo, lí do vì sao đôi khi chính phủ phải cứu trợ ngân hàng và vì sao lãi suất lại thấp đến thế (hai chủ đề sau viết chung cùng Jean Tirole).
Bạn có thể tóm tắt lại không nhỉ?
Hart và Holmström là những lí thuyết gia đã phát triển một trường nghiên cứu đặc biệt: tìm hiểu những hợp đồng được thiết lập giữa một bên (người sử dụng lao động, khách hàng, chính phủ...) và một tác nhân (doanh nghiệp tư, nhân viên, v.v.) được chờ đợi tiến hành một công việc trong một bối cảnh thông tin không đầy đủ, rủi ro và trong dài hạn. Các cách tiếp cận này cho phép hiểu bằng cách nào cải tiến thù lao các tác nhân, các hợp đồng công, ai kiểm soát cái gì trong doanh nghiệp và nhất là vì sao các biện pháp động viên, khi bị thiết kế tồi, có thể phản tác dụng. Bạn có những gì bạn đo đạc, và biết vì sao bạn chi trả, không hơn không kém.
Nguyễn Đôn Phước dịch
Nguồn: “Hart et Holmström, Prix Nobel d’économie 2016”, francetvinfo, 10.10.2016
